El colectivo LGBTI en el entono laboral

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Cuando hablamos de respeto a la diversidad en materia de orientación sexual e identidad de género, estamos hablando de derechos humanos. Todas las personas tenemos derecho a una vida digna, libre de discriminación y violencia. En ese sentido, el ámbito laboral debe ser un espacio en el que podamos desarrollar nuestra personalidad plenamente sin miedo a la discriminación ni al rechazo.

Por esta razón la Dirección General de Igualdad de Trato y Diversidad del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad de España, conjuntamente con la Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género de Portugal y la Universidad Complutense de Madrid, han puesto en marcha el proyecto Europeo ADIM “Avanzando en la la gestión de la Diversidad LGTBI en el sector público y privado

El proyecto está financiado por la Unión Europea y en él participan 16 empresas y 8 universidades públicas de España y Portugal que buscan mejorar el respeto y la inclusión en ámbitos laborales de lesbianas, gays, bisexuales, trans y otras personas pertenecientes a las llamadas minorías sexuales -como intersexuales, asexuales o personas de géneros no binarios- incluidos bajo las siglas LGBT+.

El objetivo de este trabajo es  llevar al ámbito de las instituciones una realidad social, y es que esta sociedad es diversa. Esto tiene que reflejarse también en estos entornos productivos como educacionales para un mejor aprovechamiento del talento y para facilitar a las personas del colectivo que puedan desarrollarse de manera plena en nuestro entorno laboral y social.

El estudio se realizó mediante cuestionarios que fueron enviados a 53000 empleados y empleadas y que fueron respondidos por mas de 8000 personas de las cuales 1147 eran LGTBI, lo que da lugar a conocer las experiencias del colectivo en su lugar de trabajo.

Si bien en España y Portugal se han aprobado leyes pioneras para el reconocimiento e inclusión de las personas lesbianas, bisexuales, trans, intersexuales y gais; la homofobia, transfobia y otras formas de LGTBIfobia, siguen presentes en los entornos laborales. 

Captura del video ADIM

Según el estudio ADIM, el 36% de las personas LGBTI han escuchado, en sus lugares de trabajo, chistes o comentarios negativos acerca de las personas de este colectivo.

En el ámbito laboral, este tipo de discriminaciones no siempre son fáciles de detectar, ya que se manifiestan de formas muy diversas (un despido, una “no contratación”, acoso laboral, insultos a una persona que es gay, bisexual, lesbiana o trans), pero hay otras situaciones mas sutiles presentes en ámbitos laborales que son más complicados de percibir como exclusión (rumores en cuanto a la orientación sexual de algún compañero, chistes…). 

«Algo no va bien en la organización cuando las personas LGTBI no pueden hablar de sus vidas tal y como lo hacen las personas heterosexuales«

Jose Ignacio Pichardo – Profesor en la Universidad Complutense de Madrid

La guía ADIM LGBT+ nos da algunas pautas a seguir para aplicar en nuestras organizaciones para que nuestros entornos sean más inclusivos y respetuosos:

  • Hablar de la diversidad sexual abiertamente y con respeto. 
  • Garantizar el anonimato de quien exprese situaciones de acoso y discriminación, así como una respuesta adecuada. 
  • Formar y sensibilizar a todo el personal. 
  • Reconocer y celebrar la diversidad. 
  • Crear redes internas de empleados y empleadas, así como trabajar en red con otras instituciones y empresas que son aliadas en el respeto y la gestión positiva de la diversidad. 

Las personas trans en el mundo laboral

Por desgracia, con las personas trans en el mundo laboral, sigue existiendo un desconocimiento generalizado de la realidad que hace que se mantengan ciertos prejuicios, estereotipos que continuan lastrando su desarrollo profesional . A esto se suma además la dificultad de que la mayor parte de las empresas e instituciones no tienen aún un procedimiento para acompañar a las personas trans que quieren solicitar el cambio de nombre y de sexo en documentos como la nómina, la seguridad social o el seguro médico.

La ausencia de protocolos específicos hace complicado gestionar, por ejemplo, las bajas médicas y las ausencias derivadas del proceso de transición de cambio de sexo, o dar respuesta a los incidentes por incomprensión o rechazo de alguna minoría. Esto constituye un déficit de los convenios colectivos que debe de ser asumido en las negociaciones por todas las partes implicadas (representantes de los trabajadores y trabajadoras, los sindicatos, las patronales… ) Recordemos que las leyes europeas, estatales y autonómicas también comprometen a las empresas y a las organizaciones en este sentido.

Conclusión: Es necesario que las organizaciones empleadoras tengan en cuenta la diversidad sexual, familiar y de identidad de género en el ámbito laboral. Se tienen que ofrecer propuestas concretas sobre lo que pueden hacer las empresas en instituciones para promover un ambiente laboral inclusivo para las personas LGBT+ y así propiciar un buen ambiente de trabajo para retener el talento y así tener entornos de trabajo libres de discriminación.

En Otoño de 2020, se lanzará el curso en línea, abierto y gratuito sobre «Gestión de la diversidad LGBT+ en ámbitos laborales». Podéis visitar la página web de ADIM para más información, descargaros la Guía ADIM LGBT+ y ver los interesantísimos vídeos «Videopíldoras» que tratan la Diversidad LGBT+ en el trabajo, por qué abordar la diversidad LGBT+ en el ámbito laboral, cómo crear entornos laborales inclusivos para LGBT+, mujeres lesbianas y bisexuales en el ámbito laboral, personas trans en empresas y organizaciones y diversidad LGBT+ en el ámbito universitario.

Y recuerda: Evitar la LGBTIfobia es obligación de todos y todas, DENUNCIA.

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